Este plan es el resultado del trabajo colaborativo de un grupo de personas integrantes de la cooperativa, quienes han aportado sus conocimientos, experiencias y compromiso a lo largo de un proceso participativo. Fue aprobado en la asamblea celebrada en junio y se presenta como un documento estratégico con un marcado carácter social y transversal. Su propósito es impregnar todas las áreas de actuación de la cooperativa, desde la comunicación interna y externa, hasta las acciones de formación, asesoramiento y difusión. Con ello, se busca reforzar y consolidar nuestro compromiso con la equidad y la inclusión en todas las dimensiones de nuestra actividad.
El pasado 21 de junio, en el desarrollo de la IV Asamblea anual de EnVerde, se aprobó el I Plan de Igualdad de la cooperativa. Para las personas doctas en la materia, y conocedoras de la asociación, puede parecerles una incoherencia, puesto que la configuración actual de EnVerde no permite elaborar un plan porque no cuenta con personal asalariado, requisito forzoso en la legislación actual.
No obstante, tomando como referente la definición normativa de Plan de Igualdad como “un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”, la ausencia de trabajadoras y trabajadores no suponía un impedimento y nos pusimos en marcha hace algo más de un año. Para diferenciarlo del laboral, lo hemos denominado I Plan de Igualdad de carácter social. En su elaboración existe una razón de principio fundacional de la cooperativa.
El requisito imprescindible para un Plan de Igualdad es la elaboración de un diagnóstico de género, punto de partida para conocer la situación de una empresa u organización, en relación a su cultura y estructura organizativa. Así, mediante la recogida y análisis de datos cuantitativos y cualitativos, se identifican aquellas dificultades y obstáculos que impiden conseguir un espacio libre de desigualdades de género. En el caso de la cooperativa, ha sido una labor llevada a cabo por un grupo de trabajo creado para tal fin y dependiente del Comité de Igualdad.
La herramienta ineludible en la elaboración del diagnóstico es la perspectiva de género. Ésta, como recordaremos, es un enfoque analítico y conceptual que permite ver y analizar las diferencias sociales y culturales basadas en el género. A través de ella, sabemos que los roles, comportamientos, expectativas y oportunidades son construidos socialmente y no determinados biológicamente. Esta forma de ver la realidad (con las gafas violetas) visibiliza las desigualdades y discriminaciones que sufren las mujeres en todos los ámbitos de la vida, permitiendo construir una sociedad más justa e igualitaria.
Con dicha herramienta se identifica, analiza y valora la estructura y cultura organizacional, ya sea una empresa o una asociación. El objetivo será, siempre, detectar posibles prácticas de discriminación, desigualdad y exclusión de las mujeres en un ámbito determinado. También, indispensable, facilitar las bases para desarrollar acciones que permitan el cambio social, dentro y fuera de la empresa o asociación analizada bajo este paraguas.
Cultura y estructura organizacional se presentan como elementos clave para lograr la igualdad efectiva. La cultura, entendida como el conjunto de valores, creencias o comportamientos de las personas integrantes de una empresa o asociación, en el desarrollo de su actividad. La estructura determina el tipo de espacios de toma de decisiones, de canales de información, de distribución de responsabilidades, de tareas, de liderazgos y de participación, es decir, su andamiaje jerárquico.
En este contexto, EnVerde, que manifiesta un alto compromiso con la igualdad de género, se plantea el análisis de su cultura y estructura organizacional en un proceso de transformación feminista y ecologista de la cooperativa.
Entonces, ¿cómo y qué aspectos analizar? Es decir, ¿sobre qué áreas de análisis deberíamos basar el diagnóstico de género si la metodología utilizada en los planes de carácter laboral no sirve como referente? Mientras que el análisis cuantitativo parecía sencillo a partir de los datos segregados por sexo, el cualitativo requería determinar los ámbitos sobre los que incidir en ese proceso de transformación. Finalmente, se decidirían tres, que constituyeron la base para las encuestas a las personas socias: políticas de igualdad, liderazgo-empoderamiento y participación.
Con el primero se pretende conocer y analizar el grado de conocimiento, sensibilidad y formación en materia de igualdad de género y feminismo. Con el segundo, conocer cómo se percibe y ejerce el liderazgo y cómo se trabaja el empoderamiento de las mujeres en la cooperativa y, finalmente, con la participación se pretendía conocer las formas de participación y los mecanismos formales e informales en la toma de decisiones, así como las estrategias de comunicación interna y externa.
El resultado de este proceso ha sido un amplio informe diagnóstico del que iremos dando cuenta en este blog y de cuyo análisis han surgido los tres grandes objetivos del I Plan de Igualdad de carácter social de EnVerde: integrar las políticas de igualdad y ecofeminismo como una estrategia básica de la cooperativa, dotarse de una estructura organizativa anclada en la igualdad de género y adoptar una estrategia de participación ciudadana igualitaria.
A partir de la aprobación en la pasada Asamblea General, nos quedan cinco años para su implementación, la misma vigencia que el renovado Comité de Igualdad, que será el órgano encargado, además, de realizar el seguimiento y evaluación de manera periódica.
A partir de aquí, será preciso compaginar el trabajo del Comité de Igualdad y la continua participación de las personas socias, solo con ellas el proceso de transformación ecofeminista de la cooperativa es posible.
Teodora Castro Hernández
Esther Párraga Gómez